Vous enchaînez les missions et vous vous demandez à partir de quand votre employeur devra vous proposer un contrat stable. La question revient sans cesse, mais la réponse surprend : la loi ne fixe aucun plafond de contrats. Ce sont la durée cumulée, le nombre de renouvellements et la nature du poste occupé qui décident.
Combien de CDD avant un CDI : il n’existe pas de nombre fixe
Le Code du travail ne dit nulle part qu’après trois, cinq ou dix CDD, l’employeur doit embaucher en CDI. Un salarié peut donc, en théorie, signer plusieurs CDD successifs avec la même entreprise sans qu’aucun seuil automatique ne s’enclenche. Ce qui est interdit, c’est d’utiliser le CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Trois règles se combinent. Un CDD a une durée maximale (18 mois en principe, renouvellements compris), il ne se renouvelle que deux fois, et deux CDD successifs sur le même poste doivent être séparés par un délai de carence, sauf exceptions. Si l’une de ces règles est violée, le contrat peut être requalifié en CDI par le juge.
Ces règles valent pour le secteur privé. Dans la fonction publique, la logique est différente, comme on le verra plus bas.
Durée maximale d’un CDD : 18 mois et 2 renouvellements
Par principe, un CDD ne peut pas dépasser 18 mois, renouvellement inclus. Il peut être renouvelé deux fois au maximum, à condition que le contrat initial ou un avenant signé avant le terme en prévoie la possibilité. La durée totale, elle, reste plafonnée.
Certains cas sortent de ce cadre :
- 9 mois pour un contrat dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI, ou pour des travaux urgents de sécurité ;
- 24 mois pour une commande exceptionnelle à l’exportation, un chantier à l’étranger ou le départ définitif d’un salarié dont le poste va être supprimé ;
- pas de durée maximale fixe pour le remplacement d’un salarié absent lorsque le contrat est conclu sans terme précis : il court jusqu’au retour de la personne remplacée.
Une convention ou un accord de branche peut aussi modifier la durée maximale et le nombre de renouvellements. Vérifiez donc votre convention collective avant de conclure à une irrégularité.
Délai de carence entre deux CDD sur un même poste
Lorsqu’un CDD s’achève, l’employeur ne peut pas immédiatement conclure un nouveau contrat sur le même poste. Il doit respecter un délai de carence, calculé en jours d’ouverture de l’entreprise. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat échu (renouvellements compris) si celui-ci a duré 14 jours ou plus, et à la moitié s’il a duré moins de 14 jours.
| Durée du CDD échu | Calcul | Carence à respecter |
|---|---|---|
| 10 jours | la moitié | 5 jours d’ouverture |
| 3 mois | le tiers | environ 1 mois |
| 12 mois (renouvellements compris) | le tiers | environ 4 mois |
Prenons un exemple concret. Un salarié signe un premier CDD de 6 mois, renouvelé une fois pour 6 mois : la durée cumulée atteint 12 mois, soit 6 mois de marge avant le plafond de 18. S’il veut le reprendre sur le même poste après la fin de contrat, l’employeur doit attendre environ 4 mois. Un nouveau CDD de 6 mois serait alors possible, mais il resterait soumis aux mêmes règles et au risque de requalification si le poste correspond à un besoin durable.
La carence ne s’applique pas dans plusieurs situations : remplacement d’un salarié absent à nouveau absent, emplois saisonniers ou d’usage, travaux urgents de sécurité, rupture anticipée à l’initiative du salarié ou refus du renouvellement par ce dernier.
Quand le CDD devient-il un CDI : les cas de requalification
Le passage en CDI n’est pas automatique à une date donnée. Il intervient dans deux situations : l’employeur propose un CDI, ou le juge requalifie le contrat parce que la loi n’a pas été respectée. Dans ce second cas, le salarié est réputé avoir été en CDI depuis le premier jour du premier contrat irrégulier.
Les motifs de requalification les plus fréquents sont les suivants. Le contrat écrit est absent, non signé ou transmis après le délai de deux jours ouvrables suivant l’embauche. Le motif de recours (remplacement d’un salarié, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier) n’est pas mentionné, est inexact ou n’est pas justifié. La durée maximale ou le nombre de renouvellements est dépassé. Enfin, la relation de travail continue après le terme du contrat sans nouveau contrat signé : le CDD devient alors un CDI de plein droit.
La succession de CDD sur le même poste est aussi surveillée de près. L’enchaînement de contrats pour un emploi permanent, y compris avec des motifs différents, est un indice classique d’abus. Les juges regardent si l’entreprise répond à un besoin ponctuel ou si elle contourne le CDI.
Mes CDD sont-ils légaux ? Trois vérifications en cinq minutes
- Chaque contrat est-il signé, écrit et muni d’un motif précis et réel ?
- La durée cumulée, renouvellements compris, reste-t-elle sous 18 mois (ou sous la limite de votre branche) avec 2 renouvellements maximum ?
- Les délais de carence ont-ils été respectés entre deux contrats sur le même poste, et le poste correspond-il à une mission temporaire ?
Fonction publique : la règle des 6 ans
Dans la fonction publique, le Code du travail ne s’applique pas aux agents contractuels. Un contractuel recruté sur un emploi permanent est engagé en CDD d’une durée maximale de 3 ans, renouvelable par reconduction expresse, dans la limite de 6 ans de services publics. Si l’administration souhaite le conserver au-delà, le contrat ne peut être reconduit qu’en CDI.
Le calcul tient compte de la totalité des contrats conclus pour des besoins permanents auprès de la même collectivité ou du même établissement, sous réserve que les interruptions entre deux contrats ne dépassent pas quatre mois. Le juge administratif ne requalifie pas un CDD en CDI comme le fait le juge prud’homal. L’agent peut en revanche obtenir une indemnisation si l’administration a abusé de contrats successifs.
CDD abusifs : recours, indemnité et délai pour agir
Le salarié qui estime que ses CDD sont irréguliers peut saisir le conseil de prud’hommes, directement devant le bureau de jugement. Il demande la requalification en CDI, qui lui permet de réclamer une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire. Il peut ajouter, selon les cas, des rappels de salaire sur les périodes non travaillées, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts si la fin de contrat est analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le délai pour agir est limité. L’action en requalification fondée sur le motif du CDD se prescrit par deux ans à compter de la fin du contrat (ou du dernier contrat de la série). Mieux vaut donc agir sans attendre et rassembler les contrats, les bulletins de paie, les plannings et tout élément montrant que le poste correspondait à un besoin durable.
Avant de saisir le juge, un courrier à l’employeur ou une démarche auprès des représentants du personnel permet parfois de régulariser la situation. Un syndicat ou l’inspection du travail peut aussi vous conseiller sur la solidité de votre dossier.
Ce qu’il faut retenir sur la question
La bonne question n’est donc pas « combien de CDD ? » mais « dans quelles conditions ont-ils été conclus ? ». Un salarié peut cumuler plusieurs contrats réguliers sans jamais accéder au CDI, tandis qu’un seul CDD irrégulier suffit à justifier une requalification. Si votre situation vous paraît douteuse, comparez vos contrats à ces règles et agissez avant que le délai de prescription ne soit écoulé.